Caz 1: „angajat în calitate de lucrător necalificat în agricultură”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:28
I. a relatat acest caz după 2 ani de muncă într-o Societate cu Răspundere Limitată din r. Căuşeni. Avînd doar studii gimnaziale, Ion se angaja cu ziua după exemplul şi la îndemnul părinţilor, aşteptînd să atingă majoratul, ca să fie angajat în mod legal şi durabil. La explicaţia angajatorului că la 17 ani nu poate fi angajat legal, I. a căzut de acord să primească salariul în plic pînă la atingerea vîrstei de 18 ani. Astfel a lucrat un an cu salariul diferit, motivat prin volumul mic de lucru, în funcţie de sezon.
Împlinind 18 ani, la cererea lui de a i se deschide carte de muncă, a fost angajat în calitate de ucenic, cu termen de probă de trei luni, stabilindu-i-se cota de 75% din salariul pe care îl primea anterior pentru aceeaşi muncă. Angajatorul i-a explicat că suma de 25% reţinută va fi utilizată pentru plata impozitelor de către angajator. După expirarea termenului de probă a fost transferat la un alt post de muncă în aceeaşi întreprindere, motivînu-se că acolo îi va fi mai uşor. Aflînd că tînărul intenţionează să plece peste hotarele ţării pentru o muncă mai bine plătită, angajatorul l-a convins să lucreze ca şi mai înainte, fără contract de muncă, pînă la plecarea acestuia din ţară.
Soluție:
În conformitate cu art. 47 Al Codului muncii Republicii Moldova, între angajator și salariat încheie contract individual de muncă , persoana fizică(salariatul) dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani, mai mut decît atît , persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională. Prin urmare, refuzul angatorului de a semna contractual individual de muncă pe motivul neatingerii vîrstei de 18 ani a fost nefondat.
Referitor la angajarea fără perfectarea contractului individual de muncă, este de menționat în temeiul art. 7 al Codului Muncii, munca nedeclarată este interzisă, adică orice muncă prestată de o persoană fizică pentru şi sub autoritatea unui angajator fără a fi respectate prevederile codului muncii referitoare la încheierea contractului individual de muncă.
Totodată, art. 55 al Codului contraventional prevede pentru utilizarea muncii nedeclarate, sancțiuni pentru fiecare persoană identificată cu amendă de la 100 la 150 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 250 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 350 la 500 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice.
Caz 2: „ajutor de bucătar”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:30
Deţinînd calificarea de bucătar, M. s-a adresat la barul din localitate pentru a fi angajată pentru început în calitate de ajutor de bucătar. Lucrînd în această calitate ilegal, cu acordul ei, Marina efectua şi munci de chelner-barman pentru un mic supliment la salariu. Deoarece munca ei includea vânzarea de băuturi alcoolice, ea a fost principala bănuită de lipsa unei cantităţi de alcool destinată vînzării. Aşteptând sfîrşitul săptămânii de lucru, fără a cere explicaţii sau argumente, patroana i-a reţinut din salariu suma de circa 30% pentru marfa lipsă. M. nu a putut demonstra neimplicarea în această fraudă.
Colegele cu experienţă care lucrau în acest bar i-au ”şoptit” că această acţiune reprezintă o strategie frecvent folosită de către patroană pentru a-şi suplini venitul modest pe care-l obţine de la afacerea ei, mai puţin solicitată în localitate. Mai mult decît atît, angajatelor li se interzice să discute între ele greşelile comise în cadrul muncii, inclusiv orice subiect ce ţine de patroană.
Soluție:
În conformitate cu art. 333 al Codului Muncii, salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă codul muncii sau alte acte normative nu prevăd altfel. La stabilirea răspunderii materiale, în prejudiciul ce urmează a fi reparat nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei săvîrşite de salariat. Dacă prejudiciul material a fost cauzat angajatorului printr-o faptă ce întruneşte semnele componenţei de infracţiune, răspunderea se stabileşte potrivit Codului penal. Însă, conform art.342 şi 343 al codului, pînă la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind repararea prejudiciului material de către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui. Pentru efectuarea anchetei de serviciu, angajatorul este în drept să creeze, prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), o comisie cu participarea specialiştilor în materie.
Pentru stabilirea cauzei apariţiei prejudiciului material este obligatorie solicitarea unei explicaţii în scris de la salariat, iar refuzul de a o prezenta se consemnează într-un proces-verbal semnat de cîte un reprezentant al angajatorului şi, respectiv, al salariaţilor. Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu lunar se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul menţionat , reţinerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată.
În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată. Mai mult decît atît, în caz de apariţie a divergenţelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părţile sînt în drept să se adreseze în instanţa de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului.
Caz 3: „lucrător necalificat în construcție”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:31
R. a fost de acord să lucreze ilegal la o întreprindere de construcţii din raion în calitate de muncitor necalificat. La întrebarea ce salariu va avea lunar i s-a răspuns că va fi plătit ”aşa ca toţi băieţii care lucrează la firmă”. Întrebînd ”băieţii”, colegii lui, de asemenea muncitori necalificaţi, a primit diferite răspunsuri. R. a lucrat sîrguincios, aşteptînd sfîrşitul lunii. Înmînîndu-i salariul binemeritat, şeful i-a explicat că luna aceasta are un salariu redus cu 10% faţă de salariul celorlalţi colegi, fiindcă urmează să-i procure salopetă din aceşti bani, lucru care nu s-a întîmplat cu ceilalţi colegi. Din discuţiile cu ei R. a aflat că acestora nu li s-au reţinut bani pentru salopetă. Ceilalţi colegi utilizau la serviciu haine de schimb, aduse cu ei în fiecare zi de acasă.
Soluție:
În conformitate cu art. 71 al Codului Muncii, munca nedeclarată este interzisă, adică orice muncă prestată de o persoană fizică pentru şi sub autoritatea unui angajator fără a fi respectate prevederile codului muncii referitoare la încheierea contractului individual de muncă. Totodată, în conformitatea cu Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, nr. 186 din din 10.07.2008, angajatorul este obligat să acorde gratuit lucrătorilor echipament individual de protecţie, inclusiv şi echipament individual de protecţie nou în cazul degradării acestuia sau în cazul pierderii calităţilor de protecţie.
Caz 4: „deridicătoare la 2 magazine de produse alimentare”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:32
M. educă de una singură 2 copii, s-a angajat ilegal ”pe ore” în calitate de deridicătoare la o unitate comercială, urmînd să lucreze în ture. La prima vedere angajatorul s-a pătruns de rugămintea M. de a-i stabili un program de lucru în care să reuşească să mai exercite aceeaşi funcţie la un alt magazin din apropiere. Munca conştiincioasă şi de calitate a M. i-a fost apreciată conform aşteptărilor ei – pe parcursul a 3 luni consecutive a primit salariul la timp şi pachete alimentare alcătuite din paste, cereale, conserve, ulei, cărora în scurt timp le expira sau deja era expirat termenul de valabilitate.
M. s-a împăcat cu această ”pomană” lunară, care îi asigura cît de cît familia cu produsele nominalizate. Crezînd că ”întrebarea vină n-are”, l-a întrebat şi pe al doilea patron dacă-i poate oferi asemenea pachete. Cel de-al doilea a sesizat organele competente pentru protecţia consumatorului, declarînd acţiunile de binefacere ale concurentului său. În scurt timp M. a fost rugată de către primul patron să plece, deoarece, din spusele acestuia, calitatea serviciilor de cleaning oferite de Maia este nesatisfăcătoare.
Soluție:
Conform art. 86 al Codului Muncii, concedierea, adică desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite şi în cazul constatării faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, dar acest fapt urmează să fie confirmat prin hotărîrea comisiei de atestare.
Caz 5: „hamal la o bază angro de produse alimentare”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:33
Pe V. l-a adus tata la baza angro la care lucra, pentru a munci în calitate de hamal. A fost repartizat să lucreze într-un depozit cu alţi 2 muncitori, colegi mai în vîrstă decît el. Colegii, îndemnîndu-l să înveţe lucrul, tot mai des se eschivau de la anumite munci, în special la sfîrşitul zilei, cînd nu puteau fi supravegheaţi de şefi.
V. muncea conştiincios pentru acelaşi salariu ca şi al colegilor. În plus era trimis să le cumpere bere în orele de prînz. Treptat V. a început să îndeplinească o parte a muncii şi pentru ceilalţi 2 colegi. Povestindu-i tatălui, acesta le-a cerut explicaţii. Colegii au reuşit să-l convingă pe tată că nu s-a întîmplat nimic serios, dar n-au întîrziat să-l pună pe V. într-o situaţie umilitoare, urmînd şi o încăierare între ei. V. a plecat de la serviciu după ce a primit salariul, povestindu-i totodată şefului despre cele întîmplate. Şeful nu l-a oprit şi nici n-a încercat să analizeze sau soluţioneze incidentul produs.
Soluție:
Potrivit Codului muncii, orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale profesionale, este interzisă. Concomitant, în obligaţiunile angajatorului, se include şi asigurarea respectării demnităţii în muncă a salariaţilor.
Caz 6: „frizeră la o frizerie”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:33
După absolvirea şcolii de meserii, V. a fost invitată să lucreze la o frizerie din or. Căuşeni unde a făcut practică fiind studentă. Patroana, care a invitat-o i-a povestit că lucrează în baza patentei de întreprinzător şi că este de acord să-i ofere, fără contract de muncă, un spaţiu de lucru cu scaunul pentru client, echipamentul necesar, consumabile, reţinîndu-i 50% din venitul pe care-l va acumula lunar. V. a acceptat, motivînd că nu are deocamdată experienţă şi baza sa de clienţi.
Peste 2 luni patroana a declarat că îi va reţine 60%, fiindcă încă nu are clienţii ei şi încep cheltuielile pentru utilităţi pe timp de iarnă. V. a lucrat încă 2 luni în aceste condiţii, după care a chemat-o pe mama ei, ca să-i ajute în negocierea unor condiţii mai favorabile. În rezultatul discuţiilor patroana i-a oferit ultimul salariul în aceleaşi condiţii, reţinîndu-i o sumă pentru consumabilele (vopsea de păr, şampon etc) cheltuite pentru serviciile oferite clientelor, pentru care aceasta a încasat plata la timpul respectiv.
Soluție:
Confom art.3, titularul patentei nu este în drept să angajeze lucrători pentru desfăşurarea activităţii de întreprinzător specificate în patentă. Iar în lipsa unui contract individual de muncă, care să prevadă mărimea salariului şi alte garanţii, salariatul nu este asigurat de careva acţiuni ilegale ale angajatorului.
Caz 7: „chelner la o o cafenea”
- Miercuri, 21 Ianuarie 2015 15:34
Avînd un stagiu de muncă în această funcţie, I. a acceptat să treacă să lucreze cu salariu în plic într-o altă întreprindere alimentară din oraş, cu condiţia acceptată de angajator de a-i mări salariul după 2 luni de activitate, fără a specifica % sporului la salariu. Lui I. i-a fost recomandat acestui angajator, fapt care i-a făcut pe tînăr să creadă că experienţa lui anterioară va constitui un argument credibil pentru un salariu în creştere.
Actualmente I. lucrează deja a 6-a lună cu o sporire neesenţială doar după cea de-a II lună, fiind invocată perioada estivală, în care clienţii sunt în vacanţe şi localul nu lucrează la capacitate deplină, precum şi cheltuielile foarte mari pe care le suportă angajatorul pentru lucrările de extindere a localului. I. nu iniţiază discuţia despre sporirea promisă şi nici nu vede alte soluţii pentru situaţia în care s-a pomenit.
Soluție:
Contractul individual de muncă, constituie o garanţie atît pentru angajatorul, cît şi pentru salariat, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul. În lipsa contractului individual de muncă, salariatul nu este protejat în faţa angajatorului.
Scrie-ne aici, dacă drepturile tale au fost încălcate la angajare. Dacă nu ți s-a oferit un contract de muncă. Dacă ai primit doar o parte din salariu sau ai fost concediat nejustificat. Dacă ai o părere cum ar putea fi îmbunătățită situația socio-economică a tinerilor în Moldova. Toate ideile și sugestiile vor fi examinate în cadrul ședințelor Consiliilor Consultative ale proiectului.
Află despre Consiliul Consultativ al proiectului din regiunea ta, unde și când se întrunește.
Accesează acest link dacă ai întrebări ce țin de contractul tău de muncă, condițiile salariale, aspecte ce țin de ofertele de muncă. Dacă vrei să afli despre asistența socială și alocațiile de maternitate, protecția categoriilor social-vulnerabile, protecția și securitatea la locul de muncă sau alte aspecte legate de Munca Decentă și drepturile socio-economice ale tinerilor. Experții din cadrul Confederației Naționale a Sindicatelor din Moldova îți vor oferi un răspuns în cel mai scurt timp.
CNSM - http://sindicate.md/cnsm/linia-fierbinte-cnsm/
